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• El safari emocional de las startups

  Nov 07 ⎯ Es viernes, 27 de mayo de 2022, éste ha sido el segundo mes en el que hemos cobrado tarde. Como buen viernes, es día de despedidas, los ingenieros se van, llevan un mes de procesos y cada viernes tenemos drama. Unos cuantos seguimos creyendo que la visión y la misión siguen ahí, que tenemos que reflotar esto. El ánimo está por los suelos y cuanta más gente se va, más gente piensa si debe quedarse en un barco en el que entra agua sin parar. Por suerte, he vivido muchas (demasiadas?) situaciones de contracciones y expansiones de equipos de ingeniería. Épocas de bonanza, de alegrías, inspiración, pertenencia, epicidad y épocas de todo lo contrario. Pero, ¿acaso yo soy especial por haber vivido estas cosas? No, no lo soy. El safari emocional No, no soy especial, pero sí me he sentido especial cuando he vivido estas situaciones: “Madre mía, un ERTE por el COVID, yo sigo, pero echan al 75% de ingeniería“, “Wow, hemos multiplicado x4 el crecimiento de mobile en el último Q“, “Mierda, han echado a mi manager, una de las personas más talentosas que conozco“… No, no soy especial, de una manera u otra todos hemos vivido cosas similares. Pero al coger perspectiva, esto es simplemente el ciclo de vida emocional de una startup. El ciclo de vida emocional de una startup tiene una forma senoidal por definición. Como seres humanos, que estamos pre-programados para sobrevivir, amamos la estabilidad. Aunque la estabilidad es algo artificial, que hemos conseguido lograr alterando la naturaleza y a base de convenios entre personas, comunidades para equilibrar nuestra vida al máximo. Dentro de esta tranquilidad nuestra naturaleza primitiva nos impulsa a hacer cosas que nos desmontan esta estabilidad, pero que nos suponen un reto que nos estimula un área de nuestra vida: “Tengamos un bebé“, “Reformemos los baños“, “Voy a montar un negocio“. Y por esto existen las startups, conjuntos de locos que deciden estimular al máximo un área de su vida relacionado con el trabajo, a cambio de esa estabilidad laboral que te podría dar otro tipo de empresas. Pero muchas veces nos negamos a aceptar que la inestabilidad laboral que aceptamos a cambio de esos estímulos, está relacionada con la inestabilidad emocional que nos provoca. Inestabilidad que se puede representar como positiva o negativa, pero siempre con intensidad. Esta intensidad potencia enormemente el sentido de pertenencia, de realización, momentos de inspiración. Pero por otro lado, provoca fuerte niveles de incertidumbre, decepción. El problema es que no aceptamos tácitamente este contrato emocional cuando firmamos un contrato laboral. Hemos venido a ver animales Cuando aceptamos entrar a una startup, buscamos un entorno inspirador en el que desarrollarnos y sentir que hacemos algo de valor. Como ingenieros, que solemos tener la capacidad de elegir, esperamos lo mejor; el ambiente más enérgico, las herramientas más afiladas, la visión más nítida. Esperamos retos complejos pero alcanzables, empujar proyectos que se alineen con nuestros principios, queremos respirar inspiración allá donde vayamos. Cuando ésto pasa, se siente como magia, los objetivos se cumplen, las colaboraciones emergen, los equipos crecen, la energía se multiplica, la gente comparte, y continuamente se experimentan esos dulces momentos de “ahá“. No hemos venido a hacer de mecánicos Cuando aceptamos entrar a una startup no buscamos un entorno decrépito, en el que el mantenimiento supera a la creación. En el que los ingenieros se zombifican tratando de pasar desapercibidos, sin otro propósito más que simplemente mantenerse de pie. No esperamos un entorno en el que las herramientas estrangulan nuestros pequeños momentos de inspiración, ni lugares en los que simplemente cada día es igual que el anterior. Un lugar sin un propósito. Insisto, es un safari Quien ha elegido un safari en vez de un zoo es porque ha decidido vivir la experiencia intensamente, para vivirlo con pasión y para transitarlo con motivación. La inestabilidad emocional de las startups es algo intrínseco al propio ambiente. No existe la estabilidad emocional, la sensación de estabilidad es un punto en ciclo virtuoso o vicioso no muy pronunciado, pero es parte de una transición hacia arriba o hacia abajo. Una persona que admiro dijo una vez: “esto es como las temporadas en las series. Los giros del guión suceden, unos personajes aparecen, otros desaparecen, los arcos argumentales cambian, pero la serie continúa. Se van 'personajes' queridos e importantes pero quedan otros tantos que cogerán protagonismo. De nosotros depende que la 'season' valga la pena y sea lo mejor posible.” La labor de un líder en ambos tipos de situaciones, virtuosas o viciosas, pasa por tener la máxima consciencia de la tendencia actual, dedicar el tiempo que se merece a evidenciar y disfrutar de los momentos de inspiración, de pasión y de ilusión, y de tratar de bloquear o revertir las tendencias viciosas que inevitablemente sucederán. Para esto la principal herramienta son los puntos de inflexión. Un safari de oportunidades Ahora hablaremos de los puntos de inflexión, pero creo que debemos entender los ciclos pronunciados como oportunidades como líder de rellenar la batería de la confianza. Ciclos virtuosos son una oportunidad única de reconocer y potenciar las mejores habilidades de la gente a tu alrededor, es el momento de brillar. Ciclos viciosos son ocasiones únicas para tener conversaciones honestas, mostrarnos vulnerables y cercanos, crear relaciones algo más profundas. Las palancas de safari emocional Los puntos de inflexión son aquellos puntos en los que la tendencia cambia: Hacia un ciclo vicioso: es fácil evidenciar una de las palancas que provoca pasar a un ciclo vicioso, una de las principales es la incertidumbre; Falta de claridad, decisiones opacas, promesas incumplidas, desalineación en el qué y en el cómo. Hacia un ciclo virtuoso: es algo más difícil, de la misma forma que la opacidad es negativa, el ciclo virtuosos se potencia siendo luz y claridad. Siendo el protagonista de esos momentos de inspiración, generando en el equipo ese “Ahá”. Conseguir esa chispa, celebrar lo pequeño, la energía colectiva es frágil, pero también contagiosa. No se trata de controlar la curva emocional, sino de leerla, acompañarla y actuar cuanto antes. Entender que el safari emocional no se domestica: se atraviesa, con consciencia y propósito. Asumir que estos ciclos se alternan continuamente, empodera para entender que en todo momento estás en un punto del ciclo, y que tienes potencial (casi siempre) de revertir estos estados transitorios. De hecho, concatenar ciclos virtuosos continuamente es, por su propia naturaleza, insostenible: incluso los sistemas más estables acumulan fricción. El entusiasmo, como la aceleración, no puede crecer indefinidamente sin encontrar resistencia. Pero, como ves, en este artículo no hablo de círculos viciosos, hablo de ciclos. Lo positivo de los ciclos es que todos tienen un inicio y un final, no son infinitos, y podemos influir en ellos. Una vez más, todo es una cuestión de energía y perspectiva. Vuelva a visitarnos pronto Los ciclos suceden y sucederán continuamente, en muchos casos podemos alterarlos levemente, pero lo que si podemos es decidir cómo transitarlos. Una actitud ante ellos es entenderlos como oportunidades de crecimiento personal, algo así como un entrenamiento. La resiliencia es una cualidad que también se entrena, pero probablemente sólo se entrena en entornos hostiles que tendemos a evitar. En ocasiones, entornos hostiles nos empujan a tomar decisiones clave como: “Este reto quiero vivirlo“, “Este reto no es para mí en este momento“. Ambas respuestas son válidas, pero lo importantes que sea una decisión que tomas conscientemente entendiendo que es parte del safari emocional. Esta publicación ha sido inspirada por el reto 4 posts in 4 weeks. Mi lado perfeccionista me empuja a empezar muchas cosas, pero a no acabarlas por no ser suficientemente buenas. Para mi, escribir siempre ha sido una de ellas. Pero escribir también se entrena, así que vamos a por ello ;)

  
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• No existe el Ownership sin el Trust

  Oct 29 ⎯ Ownership, o una de las palabras más prostituidas en nuestro sector, también camuflada de Founder Mode o cualquier branding cool de tu empresa. Lo que está claro es que todas las empresas piden esto, gente comprometida que cuida lo que hace como si fuera su bebé recién nacido. Tiene sentido. Quien se siente dueño de lo que hace trabaja con más foco, energía y motivación. Esto suele ayudar a remar en la dirección correcta y la motivación se siente como viento de cola. Como manager pido Ownership a la gente de mi equipo, pero ¿de dónde viene realmente? En mi opinión es una cualidad y una actitud a la vez. Hay algo natural en algunas personas de adquirir un compromiso y una sensibilidad grande con su trabajo. Pero además es una forma de vida, una serie de comportamientos artificiales que, con el tiempo, suelen además provocar un alto nivel de realización. El Ownership significa muchas cosas, pero tiene un ingrediente común, la confianza, le llamaremos Trust por continuar con el lenguaje este raro de Entrepreneur. Para que alguien pueda tener ese sentimiento de pertenencia necesita confiar en todos los agentes que tiene alrededor, necesita confiar en su empresa, en la misión, en su manager y en su equipo. Déjame desglosar un poco esto. No puedes tener Ownership si no confías en tu empresa. Si ves que tu puesto está en peligro. Si sientes que no tiene futuro o no tiene un recorrido, una progresión. Además necesitas sentir que la empresa tiene una cultura que compartes. Y una cultura que sientes clara y predecible, y que no sólo es un texto guay en la web de About Us, sino que materializa en cada decisión o comunicación. Además de la confianza en la empresa como institución necesitas compartir el propósito. Estar alineado moralmente con el producto que estás creando, creer en el problema que estás resolviendo y confiar en que el camino hacia el objetivo es el correcto. Es imposible sentir que lo que haces es tuyo si no confías en tu manager, o cualquiera en la cadena de management en la que te encuentres. Tienes que sentir que la gente de la cadena está ahí para protegerte, para plantearte la cruda realidad, para sacar lo mejor de ti y empoderarte para crecer, en definitiva, que confían en ti para conseguir los objetivos. En un entorno propicio, cada Q es un reto, y para esto es necesario confiar en la gente con la que trabajas día a día. Confiar en que el equipo trabaja como un equipo, separando la competitividad hacia afuera con la colaboración y foco del equipo. En definitiva, creo que si tomamos una posición proactiva respecto al Trust, podemos analizar en cuál de estos planos tenemos falta de confianza. Y a partir de ahí podemos hacer acciones para resolver estas carencias de confianza: Hacia la empresa y la misión. Normalmente yendo a encontrar respuestas a nuestras incertidumbres y buscando el alineamiento con la misión. Cuanta más información más fácil es entender y adquirir esta confianza. Por otro lado, a veces esto es imposible, si esta inestabilidad es imposible de resolver o si la misión de la empresa es crear armas, es complicado conseguir esta confianza y esto a veces requiere decisiones valientes. Hacia tu manager y el equipo. Aquí deberían funcionar las conversaciones honestas en los lugares seguros. Los lugares seguros se consiguen, paso a paso, a través de pequeñas muestras de confianza. Pero dar pasos en la búsqueda de confianza y conversaciones honestas ayudarán a entender si estás en el lugar en el que deberías. Como manager siento que es mi misión conseguir este espacio seguro con la gente de mi equipo, y fomentar que esta confianza se expanda entre ellos también. Para esto la mejor herramienta es la empatía. Y para eso, la empatía y la transparencia valen más que cualquier KPI. Me interesan tus ideas. ¿Qué otros ingredientes son claves para conseguir el Ownership? ¿Crees que hay otros planos de confianza que me he dejado?

  
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